従業員の中途採用は合理的なのか?中途採用だけで人材が育つのか、
どうすれば経営を任せられる人材が育つのだろうか。
そんな疑問が経営者の頭をよぎります。
起業間もないときには従業員を集めないといけないので、
それは仕方ないことです。
しかし、自分の会社が成長し従業員数が増えてきたのに、
努力しているつもりなのに、いつまで経っても会社の将来を担う人材が見あたらない。
そんな人材の不足感は常に経営者の不安を募らせます。
任せられると言う言葉の中は、
信頼できるという意味がそのほとんどではないでしょうか。
会社の将来を任せられる人材の育成は任せることから始めるとよい。
それは、社長が仕事を自分の手から離すことから始めます。
重要な仕事を任せるコツは、
複雑なことはいくつかに単純化して、分散して担当させて、
あとでそれを統合することです。
その上に面談もセットして個人の意見も聞きながら実施する。
そういったやりかたで進めると大丈夫です。
1人では駄目でも3人ならできる。
専任でなくても、よくある兼任のプロジェクトで解決できます。
社内に設置される、上場委員会とか新製品開発プロジェクト、危機管理委員会、
合理化委員会など例をあげればきりが無いほどです。
中途採用の人にはこれまでの社会経験から、
その能力を発揮して貰える場となることがあります。
あわせて、信頼できるかどうかの人間性の評価もそういったことを通して可能です。
中途採用で人材が育つのか?従業員の能力を引出すのは経営者に必要なセンス
従業員の能力を引出すのは経営者に必要なセンスですが、
その差が企業力の差となります。
まだ従業員をしっかりと見ることができていないのかもわかりません。
会社の将来を任せられる人材は育成するのではなく見つけ出します。
経営者の、従業員の見えない力を発掘する能力は
いくつかある経営センス中でも気がつきにくい重要な部分です。
歴史にその例があります、
それは徳川家康です、
彼の強みは、織田信長や、豊臣秀吉の比べると
要所要所で命がけで大活躍する譜代の家臣を多く持っていたことです。
歴史のある会社も同じことがいえます。
ただ、家康は、徳川四天王や十二神将のように若くして家臣として取り立てているので、
家臣の人間性をよく把握していていました。
それは新卒採用を育成したと考えてもよいのかも知れません。