結論から先に申上げると
「教えない」はなぜ起こるのか？
それは、従業員は、これまでに自分が身につけた業務スキルを、
新しく配属された人に教える（授ける）ことによって、自分の存在価値が失われれしまうから。
そして、ひいては異動や退職といった不利な扱いをされやすくなるからです。
ジョブローテーションといったことがあまり行われなくなり、職種に固定されてしまう
会社は、パートタイムなどの場合にはそれでいいのですが、向上心の強い従業員からは、
あまり会社が信用されなくなってきていることも、人に教えない、無関心といった風潮をより強く感じさせます。
実際に職場では、従業員面談の場で聞くことがありました。
教えると自分が会社の中で存在価値を失ってしまうから。そして存在価値を失ったひとは、辞めさせられてしまった。その現実を見ていると、会社に対して心を許すことは決してできない。
そう話してくれた人がいました。
それは、会社従業員のそれぞれが性善説に立っているのか性悪説に立っているのか、そして損得だけで従業員を扱っているのかのバランスで生まれている社風や、上に立つ者の人間性にまで言及しなえればならないほど深い会社の闇を解決しなければならない場合もあります。
経営者や上長は、業務がブラックボックス化することを避けたい
一方、経営者や部署の上長は、特定の従業員個人に業務が集中することによって、業務がブラックボックス化することを避けるために、業務の軽減するために仕事の単純化とその分業化を図る必要があります。
その実現のための一つの方法として、特定の業務を遂行できる従業員を増やしておくことで、会社の業務遂行上の不安要素を払拭するとともに、危機管理の対応に備える方向に進んでいくというのが経営の流れです。
そして業務の安定化は、企業にとっては優先順位の高い事柄になります。そういったことのしわ寄せは現場を守る従業員にのしかかり、進める方向と現場との間でコンフリクトが起こります。
そういったことは企業内では、多かれ少なかれ常に発生しています。
仕事が人に付いていると言われることがあります。
例えば、日常の業務の中でも、また緊急対応が必要イレギュラーな業務でも、「あの人だからこそ出来たのだ」とかと言われることを耳にします。
そして、そのことをもって、上司や同僚からの評価が上がる場合があります。
そういった場面に遭遇することは良くありませんか？。
それを、翻って考えてみると、その場合の多くは、従業員の誰かに専門職に近い形で仕事がついてしまっていて、そのことが時と共にさらに専門性を高めることで、やがてそれがブラックボックスに成長してしまいます。
そうなってしまうと、その従業員しか仕事ができないので、人材としての地位が高まります。
そのようなことは、自然発生的になることも多くありますが、従業員本人の恣意性による仕事の囲い込みで起こる場合もあることなので、仕事の平準化を図りたい企業としては、限界点まで達してしまうと、問題が起こります。
それを解決しようとして、解体に着手するときにその従業員との間に問題が起こるのです。
その様子を見ていた他の従業員は、仕事を他の従業員に教えると、不要になるので辞めさせられるという風に見えてしまいます。
しかし、その人の経験やスキルや人間性など総合的な人間力としての成果である場合も多いので、
仕事を教えないから独り占めできた、
そう考える前に、多方面から慎重に評価する必要があります。
仕事が人についてしまっていることを解決する
仕事が人についてしまっていることを解決するには、教えなさいというのではなく、上長が直接教育指導することで解決できます。その理由は、業務を平準化するとその効果の最大の享受者は部門長になるからです。
新しく配属された従業員に、配属先の同僚が、OJT教育する時間の余裕は多くはありません。
また、心理的に自分が会社に必要とされるといった立場を守る心理も働いています。その状況を考えると上長が教育指導するのが手っ取り早く、早期に業務習得させるおとができるでしょう。
また、上長が直接教育することで、従来からの従業員は、それに協力することにより、自分の存在価値を示そうとアピールし始めます。
つまり、上長の教育が呼び水となり、これまで、仕事を他の従業員に対して頑なだった従業員の態度を強力的に変化させる力が働きはじめるでしょう。
上長が先ず動く。それが問題解決への近道です。
