「教えない」はなぜ起こるのか？
社内業務のスキル共有が進まない本当の理由。
そしてそれを解決する早道。
その解決方法と、経営者が知っておくべき従業員心理について
解説します。
結論から先に申上げると
「教えない」はなぜ起こるのか？
それは、従業員は、これまでに自分が身につけた業務スキルを、
新しく配属された人に教える（授ける）ことによって、自分の存在価値が失われえしまうから。
そして、ひいては異動や退職といった不利な扱いをされやすくなるからです。
ジョブローテーションといったことがあまり行われなくなってきた昨今、
会社は、従業員からあまり信用されなくなってきていることも、
人に教えない、そういった風潮をより強く感じさせるような社会になっています。
経営者上長は、業務がブラックボックス化することを避けたい
一方、経営者や部署の上長は、特定の従業員個人に業務が集中することによって、業務がブラックボックス化することを避けるために、
業務軽減と単純化を図る必要があります。
そのためには、特定の業務を遂行できる人を増やしておくことで、
会社の不安定要素を払拭する報告に進んでいきます。
業務の安定化は会社として優先順位が高い事柄になります。
そういった、業務を巡るコンフリクトは、多かれ少なかれ社内に存在します。
例えば、日常の業務や、緊急対応が必要な仕事でも、
あの人だから出来たのだと、
上司や同僚から評価されることがあります。
そういった場面に遭遇することは良くあります。
それを、翻って考えてみると。
多くは、人に仕事がついてしまっていることにほかなりませんが、
「あの人だから出来た」。
そういった言葉で社内評価されることがあります。
しかし、その人の経験やスキルや人間性など総合的な人間力としての成果である場合も多いので、
仕事を教えないから独り占めできた、
そう考える前に、多方面から慎重に評価する必要があります。
仕事が人についてしまっていることを解決する
仕事が人についてしまっていることを解決するには、
教えなさいというのではなく、
上長が直接教育指導することで解決します。
その理由は、業務の平準化は上長が最大の利益享受者だからです。
新しく配属された従業員に、
配属先の同僚が、OJT教育する時間の余裕は多くはありません。
また、心理的に自分の立場を守る心理も働いています。
その状況を考えると上長が教育指導するのが手っ取り早く、早期に業務習得するでしょう。
また、じょうちょうが教育することで、以前からの従業員は、
上場に協力することで、自分の存在価値を示そうとし始めます。
つまり、上長の教育が呼び水となって、これまでの従業員の態度を代えることが出来ます。
上長が先ず動く。
それが問題解決への近道です。
